El despido tras la reforma laboral. Un ejemplo práctico

Para terminar con este bloque dedicado a la confección de nóminas y los incentivos a la contratación, vamos a analizar por el número de consultas recibidas en este sentido, las diferentes causas del despido, las indeminizaciones correspondientes, terminando en un ejemplo práctico como es ya habitual.

Tras la reforma el Estatuto de los Trabajadores podemos clasificar las causas de la extinción de una relación laboral como sigue:

1. Por calificación mediante sentencia judicial, despido procedente, improcedente y nulo.
2. Por el número de empleados afectados, los despidos pueden ser colectivos o individuales.
3. Por su motivación podemos distinguir entre despido por causas objetivas y despido disciplinario.

DESPIDO COLECTIVO

Según lo establecido en el artículo 51, se entiende por despido colectivo cuando en un periodo de 90 días, por causas económicas, organizativas o de producción la extinción del contrato de trabajo afecta a:

1. 10 trabajadores en empresas que empleen a menos de 100 trabajadores.
2. el 10% en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
3. 30 trabajadores en empresas con mas de 300 empleados.

Entre las causas, se entiende que existen causas económicas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprendan una situación negativa como la pérdida de ingresos actuales o previstas, o una disminución persistente de sus ingreos ordinarios o ventas contando en todos caso tres trimestres consecutivos, si cada trimestre los ingreos son inferiores al anterior. Se entienden por causas técnicas cuando concurran cambios en los métodos de producción, en el ámbito de métodos y sistemas de trabajo y en la organización de la producción.

El artículo 51.2 establece los requisitos formales del despido colectivo debiendo haber un periodo de 30 días (15 para empresas con menos de 50 trabajadores) en el cual tendrá lugar un periodo de consultas con los representantes legales de la empresa llevándose a cabo en una única comisión negociadora con un máximo de 26 miembros (13 por cada parte). La comunicación de la apertura de este periodo de consulta la realiza el empresario mediante escrito dirigido a los representantes de los trabajadores en el cual se especifica: Causas del despido, número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, periodo previsto para ejecutar los despidos, criterios para la designación de los trabajadores afectados y representantes de los trabajadores integrados en la comisión negociadora. Se acompañará la comunicación de una memoria y de toda la información contable, fiscal y financiera que de soporte a la motivación del despido colectivo.

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Y DESPIDO DISCIPLINARIO.

Por causas objetivas puede extinguirse un contarto laboral por:

• Ineptitud del trabajador causas conocidas o sobrevenidas.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas debiendo el empresario previamente ofrecer al trabajador un curso de formación computando este periodo de formación como trabajo efectivo percibiendose el salario medio que se viniera cobrando, no pudiendo alegarse esta causa hasta que transcurran dos meses desde la introducción de la modificación o desde la fecha de finalización del periodo de formación.
• Falta de asistencia al trabajo, aun esten justificadas, si alcanzan el 20% de la jornada durante dos meses si previamente en los doce anteriores esta falta de asistencia alcanza el 5%, o bien el 25% en cuatro meses discontínuos en un periodo de 12 meses. (No computan las ausencias por huelga legal, ejercicio de actividades de representación de los trabajadores, maternidad, accidente del trabajo, embarazo, lactancia, paternidad, vacaciones entre otros).
• En contratos indefinidos con entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de programas o proyectos sin dotación estable y financiados por administraciones públicas, la falta o insuficiencia de la propia consignación finalista por parte de la administarción.

El artículo 53 establece los requisitos para el despido objetivo: Comunicación al trabajador con las causas del despido, periodo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato y puesta a disposición simultáneamente a la comunicación de la correspondiente indemnización.

El despido disciplinario tiene lugar cuando concurren causas de incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo estas causas las siguientes:

• Faltas repetidas de ausencias puntualidad sin justificar.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario y resto de trabajadores.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Disminución voluntaria y contunada en el desempeño del trabajo.
• Embriaguez habitual o taxicomanía si afectan al rendimiento laboral.
• Acoso en el trabajo.

El despido debe notificarse al trabajador por escrito existiendo dos supuestos especiales: Si el trabajador ejerce funciones de representación o de delgado sindical se procede a la apertura de un expediente contradictoria en el cual serán oidos ademas del interesado los demas representantes legales o delegados sindicales. Si el trabajador fuera afiliado a algún sindicato se deberá dar audencia a los delegados sindicales de la sección sindical correspondientes a dicho sindicato.

Finalmente respecto a su califación por sentencia judicial si es nulo el empresario debe readmitir de nuevo al trabajador. En cambio, si es improcedente puede o bien readmitirlo o bien abonar la correspondiente indemnización extinguiendo de esta forma la relación laboral. Respecto a las indemnizaciones se resumen de la siguiente forma:

• Hasta el 12-2-2012 se indemniza con 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades
• Desde el 12-2-2012 se indemniza con 33 días por año trabajado con un máximo de 24 anualidades (720 días).
• En los despidos objetivos 20 días por año trabajado con un máximo de 12 anualidades. Misma indeminzación si el trabajador tras un translado o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo decide extinguir la relación contractual y en el supuesto de ERE no temporales.

CASO PRÁCTICO.

Don JJJG de 42 años y casado cuya relación contractual se inició el 1 de enero de 2004 con la sociedad Alfa S.A. realiza trabajos exclusivamente de oficina. el día 30 de noviembre de 2013 es despidido por disminución voluntaria de su rendimiento.

Tiene dos hijos de 5 y 7 años percibiendo las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1.250 euros.
• Antigüedad: 5% del salario base por cada tres años de trabajo.
• Incentivo: 240 euros.
• Horas extra por fuerza mayor: 200 euros.
• Dos pagas extras igual al salario base antiüedad e incentivo.
• Retribución anual a efectos de IRPF 23.485 euros con una cotización a la Seguridad Social de 1.491,30 euros.

El empresario reconoce como improcedente el despido decidiendo indemnizar al trabajador pues bajo ningún concepto quiere readmitirlo.

En primer lugar vamos a calcular la liquidación:

La suma del salario base, el 15% de antigüedad (al haber trabajado 9 años y 11 meses se multiplica 5% x 3 = 15%), el incentivo suma y las horas extras suman 1.877,5 euros.

La parte de paga extra de navidad (no le corresponde la de junio por ser la prorrata semestral) es: 5/6 x 1.677,5 = 1.397,91 euros.

Parte proporcional de vacaciones si consideramos que ya las ha disfrutado: Se efectua el siguiente descuento al haber disfrutado el mes completo y faltar un mes para cumplir al año natural: 1/12 x 1.677,5 = 139,80 que se restan al trabajador.

Indemnización:

Salario diario: 1.677,5/30 + prorrara pa. extra (1.677,5 x 2)/360 = 65,24 euros/día

• Desde el 1.1.2004 hasta el 11.2.2012: 45 días x(8 + 1/12) = 364 días.
• Desde el 12.02.2012 hasta el 30.11.2013 : 33 días x (1 + 11/12) = 63 días
• Total: 427 días (inferior a 720) x 65,24 euros = 27.857,48 euros

A continuación determinamos los salarios de tramitación (las bases de cotización y las retenciones en IRPF tal y como ya vimos en el primer artículo de este bloque):

Bases de cotización contingencias comunes: 1.677,5 + prorrateo p. extra (1.677,5 x 2)/ 12 = 279,60 euros = 1957.1 euros. A dicha base se aplica los tipos de cotización de 23,60% a la empresa y 4,70% al trabajador.

Base de cotización para contingencias profesionales, desempleo, FGS y formación profesional:

1.957,1 + horas extras = 2.157,1 euros. Tipos a aplicar a esta base:

• A cargo de la empresa 0,65% por IT y 0,35% por IMS
• Por desempleo 5,50% la empresa y 1,55% el trabajador.
• Por FGS 0,20% solo la empresa.
• Por formación profesional 0,60% la empresa y 0,10% el trabajador.

Base cotización adicional por horas extras:

200 euros a la cual se aplican un 12% a la empresa y un 2% al trabajador

Retención IRPF:

Base retención (a-b): 19.341,7

a) Retribución total: 23.585 euros.

b) Cotización Seguridad Social 1.491,30 + reducción por obención de rendimiento 2.652

Mínimo personal (a+b): 7.089 euros

a) Mínimo por contribuyente: 5.151

b) Mínimo por descendientes: 1.836 x 1/2 + 2040 x 1/2 = 1.938

Cuota de retención (a-b): 3.118,75

Aplicación escala base retención: 17.707,2 x 24,75% + (19.341,7 -17.707,2) x 30% = 4.872,88

Aplicación escala mínimo personal: 7.089 x 24,75% = 1.754,53

Tipo previo de retención. 3.118,75/23.585 x 100 = 13,22 = 13%.

Importe previo de retención: 23.582 x 13% = 3.065,66

Tipo de retención (3.118,75 - deducción por obtención de rendimientos)/23.582 = 13%.

Una vez obtenido el tipo de retención del 13%, lo aplicamos al salario base, antigüedad, incentivo, horas extraordinarias y extra de navidad estando excluido de retención la indemnización resultando.

Base sujeta a retención: 1.877,5 + 1.397,91 = 3.275,41 x 13% = 425,80.

Base exenta de retención: 27.857,48 euros.

ASESORES RUIZ-CABELLO

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