Real Decreto Ley 16/2013. Ma allá de la cotización de la retribución en especie.

En el último artículo analizamos la reducción de la cotización por contingencias comunes para nuevas contrataciones de carácter indefinido. En esta ocasión nos centramos en el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre cuya medida mas publicitada ha sido el cómputo de determinados pagos en especie para determinar las bases de cotización.

Siendo esta la medida mas conocida, dicho Real decreto Ley establece otras que consideramos mas importantes pues facilita la contratación a tiempo parcial modificando tanto el Estatuto de los Trabajadores como (artículos 12.4 y 12.5, 14.1 y 14.3, 34.2 y 35.7) así como el artículo 4 en sus apartados 2, 4, 5 y 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, por la que se establcen mediadas urgentes para la reforma del mercado laboral.

En primer lugar establece una serie de normas relacionadas con la contratación a tiempo parcial (artículo 12.4):

• La primera es que se formaliza necesariamente por escrito, estableciendo el número de horas extraordinarias diarias, semanales, mensuales o anuales, así como su distribución. Se considerará el contrato celebrado a tiempo completo sino se cumplen con estas exigencias.
• Salvo que se disponga en convenio, si la jornada diaria es inferior que la un trabajador a tiempo completo y ésta es partida, solo podra una única interrupción (por ejemplo si la jornada a tiempo completo es de 40 horas semanales - 8 diarias -  y se contrata a un trabajador por 24 horas semanales podemos bien distribuirla en 3 días a 8 horas o por ejemplo en cinco a 4,8 horas diarias estando en esta última opción la posibilidad de una única interrupción).
• No podrá realizar un trabajador a tiempo parcial horas extraordinarias salvo los supuestos legañes permitidos (el exceso de horas trabajadas para prevenir riesgos o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).

respecto a las horas complementarias se modifica el artículo 12.5:

• Se consideran horas complementarias las pactadas expresamente con el trabajador, que se realicen como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Pactandose tanto en el momento de formalizarse el contrato a tiempo parcial o posteriormente siempre por escrito.
• Se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en contratos a tiempo parcial cuya jornada en computo anual no sea inferior a 10 horas semanales.
• Salvo convenio colectivo, el número de horas extraordinarias no podrá exceder del 30% de las horas extraordinarias.
• Salvo que por convenio colectivo se establezca plazo inferior, el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de tres días el día y la hora de realización de las horas complementarias.
• El trabajador podrá renunciar a realizar las horas pactadas mediante preaviso de 15 días, una vez haya transcurrido un año desde dicho pacto en determinados supuestos como atención a responsabilidades familiares (matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento, hospitalización, accidente, enfermedad grave o intervención quirúrjica que no requiera hospitalización pero si reposo domiciliario de pariente hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad), necesidades formativas o incompatibilidad o con otro contrato a tiempo parcial.
• Ademas de las horas pactadas, el empresario podrá ofrecer en los contratos a tiempo parcial indefinidos de computo anual con duración superior a 10 horas semanales, la posibilidad en cualquier momento de realizar horas complementarias cuyo número no podrá ser superior al 15% de las horas ordinarias, ampliables al 30% por convenio colectivo.

Respecto a la Ley 3/2012, se modifican ciertos aspectos del denominado contrato por tiempo indefinido a tiempo parcial de apoyo a emprendedores. Respecto a las bonificaciones tras la modificación podemos clasificarlas en las fiscales relativas al Impuesto d Sociedades (artículo 43):

• Deducción de 3.000 euros en la cuota íntegra si se contrata a un primer trabajador por tiempo indefinido cuya edad sea menor a 30 años.
• No obstante si este trabajador esta previamente desempleado siendo beneficiario de prestación contributiva de desempleo durante al menos 3 meses antes de ser contratado, y es contratato por empresas con menos de 50 trabajadores, ésta podrá deducirse el 50% menor de dos cantidades: el importe de la prestación por desempleo pendiente de percibir por el trabajador en el momento de la contratción o bien, el importe de 12 mensualidades de prestación que tuviera reconocida.
• Estos beneficios estan condicionados al mantenimiento de la relación laboral durante al menos 3 años a contar desde la fecha de firma del contrato laboral. Disfrutandose en los contratos a tiempo parcial en la proporción correspondiente.

Respecto a los incentivos en materia laboral son los siguientes:

• Si se contrata a jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá una bonificación en su cuota empresarial a la Seguridad Social (a diferencia de la reducción de 100 euros que se aplica en la cuota por contingencias comunes, esta se aplica a la suma de todas las contingecias por la que la empresa cotiza) 83,33 euros mensuales - 1000 euros año -  el primer año, 91,67 euros/mes - 1.100 euros año - el segundo año y 100 euros mes - 1.200 euros al año durante el tercer año.
• Mayores de 45 años la bonificación es de 108,33 euros mensuales - 1.300 euros año - duranteun perido de tres años.
• Las bonificaciones anteriores se incrementan si se contrata a una mujer en ocupaciones en las que este colectivo este menos representado en 100 euros año y 1.500 euros año respectivamente.
• Estas bonificaciones on compatibles con otras ayudas con la misma finalidad siendo el límite bonificable la totalidad de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
• Finalmente el trabajador que estuviera cobrando la prestación contributiva por desempleo durante al menos tres meses previos a la contratación y sea contratado a tiempo completo, podrá voluntariamente compatibilizar su salario con el 25% de la cuantía de prestación que tuviera reconocida y estuviera pendiente de recibir. Esta medida surge efecto desde la fecha de contratación debiendo solicitarse en el plazo de 15 días a contar desde dicha fecha, perdiendo la posibilidad de compatibilizar el trabajador si no lo solicita en el plazo previsto.

LA COTIZACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN EN ESPECIE

Una vez detalladas y explicadas las que consideramos verdaderas medidas de fomento de empleo, entramos en materia de las retribuciones en especie que hasta ahora o bien estaban totalmente exentas o tributaban con un límite. Entre las retribuciones en especie afectadas estan:

• Las aportacines a planes de pensiones antes exento ahora cotizan en su totalidad.
• Los pluses de distancia y transporte que antes cotizaba el exceso del 20% del IPREM y ahora integramente.
• Los cheques comida que antes cotizaban por el exceso de 9 euros y ahora integramente.
• Los seguros de salud que antes cotizaban por el exceso sobre 500 euros por persona (por ejemplo en un seguro de 580 euros se computaba solo 80 euros dividido entre 12 meses a 6,67 euros mensuales) y ahora en su totalidad.
• Ayudas a guardería y estudios a los hijos, antes exento ahora computa en su totalidad.
• Entrega de acciones o participaciones de la empresa antes computaba el exceso sobre 12.000 euros y ahora integramente

Si bien es cierto que al computar estos pagos en especie incrementa la base de cotización, para las empresas no tiene por que suponer necesariamente un sobrecoste si recurre a las modalidades de contratación bonificadas. Para el trabajador si puede llegar a suponer una minoración en su salario neto pero considerando que las retribuciones en especie representan un porcentaje menor sobre las retribuciones dineraria y que el trabajador cotiza a unos tipos mucho mas bajos que las empresas, y no en todas las contingencias, dicha miniración no supone un impacto signifacativo. Ademas debemos recordar que existen unas bases máximas de cotización que una vez superadas poco importa si secomputan mas o menos elementos (dicha base máxima es para el año 2014 de 3.597 euros mensuales - 43.164 euros anuales -.

Cuestión aparte es el impacto sobre la facturación en el sector de la hostelería pueda tener esta medida al renunciar muchas empresas al dejar de pagar a sus empleados mediante la forma de cheques comida, impacto que sin duda habría que valorar tanto en ls facturación como en el empleo en este sector.

ASESORES RUIZ-CABELLO

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